有一句老话大概是这么说的，“跟我说，我能记住一小时；让我看，我能记住一天；但让我动手做，我就能铭记在心。”这话很有道理。不过放手让人们去做，最初他们一定非常糟糕。他们会犯错，而你必须允许他们犯错。
如果你有孩子，你就知道一个两岁孩子坚称自己倒饮料不会洒，结果却洒了一桌是一件多么让人崩溃的事。你会拿着一块抹布站在他们身后，因为你知道接下来会发生什么：他们会把饮料洒出来；
你得把桌子擦干净；
洒饮料这个过程非常重要，你要允许他们经历这个过程，以后才不会再出现这种情况，但是首先他们需要有把饮料洒了一桌的经历。
作为家长，你得时刻关注孩子。如果饮料洒得太多，你得做好拿走瓶子的准备；如果倒得太满，你需要拿走杯子；如果孩子太专注，你还需要在他们从椅子上摔下的瞬间扶住他们。
我不是说你的团队成员像小孩子（其实我就是这个意思，难道他们不是吗？），但重要的是，想让他们取得进展，你就要学会允许他们犯下“洒饮料”式的错误。只不过你要准备好一块抹布，时刻做好清理准备罢了。
每次洒出饮料，你也不要让他们灰心丧气。相反，你还要表扬他们。“干得漂亮，做得好，巨大的进展。”尽量不要让他们看到你放在身后的抹布。
跟我说，我能记住一小时；让我看，我能记住一天；但让我动手做，我就能铭记在心。
2、接受他们的局限想把一个团队有效地捏合在一起，你需要不同的零件——换句话说，不同的团队成员。其中一部分人擅长做某事，另一些人则不擅长。如果所有人的技能都相同，那么我们就不可能成为一个团队——要么都是领袖，要么都是追随者，但我们需要的是领袖与追随者的结合，不是两者取其一。
如果团队中的某些成员不是领袖或者追随者，你也只能接受这个事实。如果一些人精通数字，另一些人数学一塌糊涂，你也必须接受这个现实。如果一部分人在无监管下工作状态更好，另一部分人则需要有人监督才能好好工作，你也只能默认。
接受以上现实的前提，是充分了解自己的员工。你必须知道他们的优点和缺点、好处和坏处。如果不知道——我相信这不是你——你做的工作便永远驴唇不对马嘴。
并非所有人都像你一样聪明、坚决、有野心或有动力，你必须接受这个事实。有些团队成员可能从根本上就没救了，如果毫无希望，你需要的是“做好精简准备”，而“接受他们的局限”。不要匆忙行动，你可能并不需要由一群天才组成的团队（如果聘用过于聪明的人，他们会迅速离职）。
假设你的团队里有机械操作员或行政助理，你不需要这些优秀的员工拥有爱因斯坦般的大脑，也不需要他们有提供好创意的能力。但你需要他们能够连续几个小时坐在同一位置上、完成可能把你我都逼疯的工作。
不要期望他们会发挥创造力、提出新方案、做出创新或发明新技术。你必须接受他们有局限性的事实，接受真正的他们。因为这些局限就像框架，在这个范围内，你可以激发他们的最佳表现，也就是最佳状态的他们。你也需要尽快了解自己的局限性。你能做什么、不能做什么？没有不能做的吗？拜托，别开玩笑了。
如果所有人的技能都相同，那么我们就不可能成为一个团队——要么都是领袖，要么都是追随者。
3、鼓励他人如果不把自己的满意表现出来，长此以往，你的员工就会萎靡不振。人们工作的动力各不相同——不可否认，大部分人工作的目的就是挣钱——但排在他们心愿清单前的一个未明确列出的愿望，就是“得到老板的表扬”。顺便说一句，这个老板指的就是你。
他们可能把这称为“认可”或者“感觉我做得很好”，可如何才能让他们知道这一点？当然是由你告诉他们。
你可以事后表扬他们——等他们高质量地完成工作后，再告诉他们做得很好；你也可以提前给予他们鼓励——主动对他们提出表扬。实际工作完成前，告诉他们，自己相信他们一定能圆满完成工作。为什么？如果提前表扬，他们高质量完成工作的可能性就会显著提高。他们不想让你，也不想让自己失望。
成为管理者是极简主义者的梦想。你希望打造出一支优秀的团队，而你也希望付出最少的资源打造出这样一支团队。表扬是免费的。表扬随时可用，永不枯竭，可以说100%有效，做起来极为简单，且无需耗费任何时间。
为什么管理者很少表扬自己的员工呢？因为表扬他人需要足够的自信。你需要对自己拥有足够的信心，才能在工作尚未完成前就表扬手下的员工。如果怀疑自己，你也会怀疑他们。如果怀疑他们，你肯定不会表扬他们，反而会产生“他们一定会搞砸”的想法。
说出“加油，你能做到，你没问题”这话，你需要的只是勇气。赋予其他人的责任越多，越是信任他们，表扬、鼓励得越多，他们给你的回报也会越丰厚。“表扬”不仅没有成本，而且回报颇丰。不要吝啬鼓励。
鼓励是种氛围，团队成员会彼此鼓励对方，应当天天有人说“你做得到”这句话。你不说这句话，那你的员工也就不会说这种话。鼓励优秀员工帮助不那么优秀的同事。任何优秀的团队都会鼓励团队成员之间互相帮助，团队领袖也会对这种做法予以表扬。团队成员是一个整体，要么一起沉沦，要么一起成功。
实际工作完成前，告诉他们，自己相信他们一定能圆满完成工作。
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